央企“新生代”的顯著特征：思想活躍，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新生事物快;房?jī)r(jià)和薪酬成為普遍關(guān)注，同時(shí)成長(zhǎng)中呈現(xiàn)出抗壓力較弱的特征;工作中更加務(wù)實(shí)，拒絕“公司政治”。

報(bào)告建議：在此背景下，央企應(yīng)加快完善公正、科學(xué)的績(jī)效考核體系和激勵(lì)體系，從薪酬、福利到晉升、培訓(xùn)等方面統(tǒng)籌規(guī)劃，探索將短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為員工創(chuàng)造公開公正公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓“新生代”員工有干勁、有奔頭。

2000年以來(lái)，以80后、90后為主體的年輕員工陸續(xù)成為央企隊(duì)伍的重要組成部分。在部分央企，這些新生力量已占到員工總數(shù)50%以上，成為公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展不可忽視的生力軍和主力軍，他們中的優(yōu)秀青年已開始走上基層管理者崗位，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中挑起大梁。

問(wèn)題隨之而來(lái)。由于成長(zhǎng)環(huán)境的差異，這些年輕員工表現(xiàn)出與50后、60后乃至70后迥然而異的群體特征。這讓一些管理者感到措手不及，甚至覺得“不知道怎么管”“不好管”。

基于這樣的背景，中糧集團(tuán)針對(duì)其下屬企業(yè)及職能部門的青年群體展開了一次調(diào)查。調(diào)查采用分層分類抽樣方式，向其下屬的19家企業(yè)和職能部門團(tuán)組織、青年群體發(fā)放調(diào)查通知和調(diào)查樣卷，各企業(yè)按照6%的比例隨機(jī)抽取員工參與，調(diào)查抽取總數(shù)為4720人。分析這份調(diào)研報(bào)告，或可作為一幅描摩當(dāng)下央企“新生代”的素寫。

對(duì)此，報(bào)告指出，“新生代”員工會(huì)在不遠(yuǎn)的將來(lái)登上歷史舞臺(tái)，成為央企事業(yè)的“接棒者”。面對(duì)這個(gè)快速成長(zhǎng)壯大的新群體，必須了解他們，正視這一新群體對(duì)央企現(xiàn)有管理理念和管理模式所帶來(lái)的新挑戰(zhàn)、新課題，努力探索破解之道。

高房?jī)r(jià)是最大痛點(diǎn)

此次調(diào)查顯示，年輕人最為關(guān)注的前三項(xiàng)社會(huì)問(wèn)題分別是“物價(jià)、房?jī)r(jià)問(wèn)題”(26.7%)，“社會(huì)就業(yè)、收入分配”(19.1%)，“能源供給和環(huán)境保護(hù)”(11.2%)。這與當(dāng)前青年面臨的就業(yè)、生活、購(gòu)房等壓力均有密切關(guān)系。

此外，這一群體普遍關(guān)注當(dāng)前房?jī)r(jià)調(diào)控政策，高房?jī)r(jià)成為當(dāng)前央企青年的最大痛點(diǎn)。

此外，如報(bào)告所顯示薪酬收入是“新生代”員工最為關(guān)注的話題之一。

報(bào)告指出，“新生代”員工更注重生活享受和生活品質(zhì)，對(duì)自己的生活有更高的期望和要求，但由于入職時(shí)間短、崗位級(jí)別低等多種原因，他們通常對(duì)薪酬收入不滿。而大中城市居高不下的生活成本使他們過(guò)早承受了較大生活壓力和精神壓力。

此前多家央企所做的內(nèi)部抽樣調(diào)查，與此結(jié)論類似。

一家央企團(tuán)委的內(nèi)部抽樣調(diào)查結(jié)果中，高達(dá)40.6%的青年員工將“高薪收入”作為工作成功的最主要標(biāo)志。青年員工考慮跳槽的首要原因是“收入不高，買房困難”，這一比例超過(guò)五成。

對(duì)于這一現(xiàn)象，報(bào)告分析稱：“新生代”員工比前幾代人更加務(wù)實(shí)，又趕上了改革開放的好時(shí)候，他們更有條件、也更懂得享受生活。正因此，這一群體非?？粗匦匠旮＠?，希望通過(guò)自己的勞動(dòng)，讓自己過(guò)上“體面生活”。

反觀央企現(xiàn)有的薪酬體制，在一定程度上與“新生代”的心里預(yù)期脫節(jié)。

受體制所限，雖歷經(jīng)改革，目前一些央企薪酬水平在公開、公平、公正上尚有差距;與外部同行業(yè)相比，往往缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。有的青年員工容易產(chǎn)生“活兒最苦最累，工資獎(jiǎng)金最低”的不滿，而買房、買車等生活壓力又放大了這種負(fù)面情緒，使其難以安心工作。

“圈養(yǎng)”中長(zhǎng)大不太抗壓

試圖了解央企“新生代”員工的同時(shí)，不能忽視其獨(dú)特的成長(zhǎng)大背景。

“新生代”員工出生、成長(zhǎng)在中國(guó)改革開放的“黃金年代”，國(guó)內(nèi)政局穩(wěn)定，社會(huì)環(huán)境較上個(gè)世紀(jì)六七十年代日趨開放、寬松。伴隨經(jīng)濟(jì)全球化浪潮和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，“地球村”變成現(xiàn)實(shí)。人們更容易接觸、獲得未經(jīng)“過(guò)濾”的各種信息和“外來(lái)”觀念，導(dǎo)致多元價(jià)值觀并存，而以往社會(huì)“主流價(jià)值觀”被眾多的“噪聲”所淹沒。

“新生代”員工多數(shù)是獨(dú)生子女，牢牢占據(jù)了家庭的中心位置，集眾多長(zhǎng)輩寵愛于一身，在周圍人的一片贊揚(yáng)聲中長(zhǎng)大，沒有經(jīng)歷在傳統(tǒng)社會(huì)“大家庭”中與兄弟姐妹相處的必要“鍛煉”，缺少了適應(yīng)社會(huì)生活的“第一課”。

對(duì)于這一群體，報(bào)告概括出如下特征：普遍欠缺社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，自我約束能力和抗壓能力都比較弱;從小到大幾乎“圈養(yǎng)”在相對(duì)單一的家庭和社會(huì)環(huán)境中，總體上都比較自我，集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對(duì)較弱。

“他們成長(zhǎng)過(guò)程大多順風(fēng)順?biāo)?，沒經(jīng)歷過(guò)多少挫折，抗壓能力都比較弱，不會(huì)委曲求全?！眻?bào)告稱。

如果說(shuō)“智商”是“新生代”員工普遍優(yōu)勢(shì)的話，“情商”特別是“逆商”則有些不足。相較于老一輩員工，這代人較為欠缺“任勞任怨、吃苦耐勞”的精神。

在這樣的背景下，“新生代”員工在面臨生活壓力時(shí)進(jìn)一步分化為兩個(gè)群體：一部分人因?yàn)榧揖潮容^富裕，可以從容“啃老”，沒有謀生的壓力，上不上班、收入高低都無(wú)所謂;另一部分人則因?yàn)閺耐獾氐缴畛杀靖咂蟮拇笾谐鞘写蚱?，為“房奴”“孩奴”所累，為交通擁堵所苦，為婚戀和“剩女”?wèn)題煩惱，承受著生活和精神的雙重壓力。

報(bào)告同時(shí)指出，正因?yàn)樯鐣?huì)存在這樣那樣的看法和爭(zhēng)議，“新生代”員工往往迫切希望證明自己的價(jià)值，被人理解、信任和尊重。

“每一代人都是帶著自己的新特質(zhì)走上歷史舞臺(tái)的。這些新特質(zhì)可能會(huì)讓老一代人看不懂、看不慣，但恰恰是這些新特質(zhì)推動(dòng)著我們的社會(huì)不斷發(fā)展、進(jìn)步。從企業(yè)來(lái)說(shuō)，每一代人其實(shí)在上一代管理者的心目中可能都是‘不好管’的，甚至?xí)遣煌潭鹊摹畣?wèn)題員工’。但正如有人曾經(jīng)說(shuō)的，‘沒有管不好的員工，只有不會(huì)管的領(lǐng)導(dǎo)’?！眻?bào)告建議，“如何更好地引導(dǎo)和管理央企的‘新生代’員工、把央企發(fā)展大業(yè)的接力棒順利交到他們手中，最大的挑戰(zhàn)是企業(yè)管理者如何改變自己。”

拒絕“公司政治”的務(wù)實(shí)派

在關(guān)注央企“新生代”員工時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)，“務(wù)實(shí)”是這一群體具備的顯著特征。與前幾代人的理想主義、社會(huì)情懷不同，大多數(shù)“新生代”員工考慮問(wèn)題比較實(shí)際，對(duì)企業(yè)的薪酬福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都更為挑剔，注重工作和生活的平衡。

備注：數(shù)據(jù)僅供參考，不作為投資依據(jù)。