（一）武鋼員工“趕集”求轉型

　　武鋼集團董事長馬國強日前公開表示，在去產能大背景下，武鋼青山本部將逐漸減少產量，8萬人中未來只能有3萬人煉鐵、煉鋼。

　　“這衣服也不知道還能穿多久！”身著武鋼工作服，卻不得不從一個招聘展臺輾轉到另一個，留下的背影飽含心酸也有無奈。3月19日，在武鋼體育中心，武漢市總工會、市人社局和武鋼集團工會聯(lián)合舉辦專場招聘會，330余家企業(yè)進場，提供崗位1.2萬余個。

　　上午9：20，招聘會的啟動儀式還沒開始，許多展位前就站滿了身著黃色工裝的武鋼職工。

　　武鋼重工集團的歐陽師傅今年44歲，從事裝卸工作13年。他看中了一家公司的安全員崗位。“每月工資2800元，與我現(xiàn)在的待遇差不了多少。”他表示：“我不怕吃苦，不愁找不到工作。”

　　據介紹，此次提供的招聘崗位中，月薪1800—2500元之間的占25%，月薪2500—3600元之間的占到了48%。武漢市人社局人力資源市場主任、國家首席職業(yè)指導師李永洪說，因為武鋼的薪資水平不錯，所以此次設立的招聘崗位，在薪資上也有一定要求，要盡量讓分流員工不至于感受到太大落差，有些崗位甚至比其在武鋼的薪資更高。

　　武漢嘉源華環(huán)?？萍脊菊衅?0名普工，要求年齡50歲以下，應聘者近百人。招聘經理毛海燕說，武鋼工人綜合素質高，而且精神狀態(tài)不錯，雖然年齡偏大，但公司馬上擴建新廠，需要成熟的產業(yè)工人，因此，對身體健康者可放寬年齡。

　　李永洪說，“此次分流人員的年齡在40—50歲之間的占到了70%，像從事檢驗工、機械工等這類一線工種的員工占到了90%。”

　　武鋼集團董事長馬國強在兩會期間曾經表示，武鋼集團會采取多種途徑分流員工。一是采用國家推動的鋼鐵、煤炭去產能里面談到的，據法定退休年齡五年之內的，如果這個員工沒有工作能力或者沒有工作愿望，可以離開崗位等待退休；二是武鋼的一些其他非鋼產業(yè)，也可以消納部分職工；三是與地方政府、其他用工企業(yè)進行對接，為職工尋找新崗位等。

　　(二)太鋼人的懷念與向往

　　從2012年開始，太鋼的效益就在下行，2012年的總利潤從上一年的18億元銳減到10億元；與此同時，公司的營業(yè)收入在千億元以上。此后，太鋼的利潤逐年遞減，2013年為5億元，2014年為4億元，直到2015年，這一數(shù)字突然變?yōu)樨摂?shù)。根據2015年業(yè)績預告，本年度歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損近40億元。

　　“畢竟沒有輪崗，那就好。”太鋼集團某煉鐵廠的一名爐前工耿軍拿到了上月的工資條，依然被打了“八折”，到手3000多元。但這一切讓耿軍很知足，現(xiàn)在雖只能賺3000多元。他說：“勉強夠活吧”，他懷念剛進廠的時候，每個月能拿到7000元，是現(xiàn)在工資的兩倍。

　　由于要關停一些設備和生產線，因此部分員工需要輪流上崗，每人上一個月，休三個月。此外，在輪崗期間，職工不能外出兼職或全職其他工作，必須做到“隨叫隨到”，如果不來就算曠工。這一決定剛公布就讓整個集團炸開了鍋。但是每個人都明白，這是必然的趨勢。

　　太鋼的形勢讓耿軍擔心，“我報了個英語班，如果哪天飯碗丟了，自己也好再找個工作。聽說現(xiàn)在好多工作都要求會英語呢。”耿軍說。

　　目前，太鋼集團內已經有個別工廠開始執(zhí)行輪崗的規(guī)定。此外，還有部分員工實行“轉崗”，即原先在生產一線的工人調離生產崗位，轉而從事物業(yè)或其他后勤類工作。此外，太鋼還在距離太原市區(qū)40公里的陽曲縣建立了“生態(tài)農業(yè)園”，一批轉崗的工人也會陸續(xù)被安置到這里。

　　現(xiàn)在太鋼不僅在上海、廣州設有辦事處，并且還開到了香港和美國。出口，成為太鋼消化產能的一條路。而在“互聯(lián)網+”的時代，太鋼不僅與沃納斯、上海鋼鐵交易中心等國內有影響力的電商平臺合作，也開啟了自己的電商平臺——“太鋼鋼材電子商務平臺”。在這個平臺上，客戶可以對自己需要的貨源進行競價購買，這里信息透明、成交方便，甚至還“包郵”。

　　耿軍說他以前每天上下班時，經常被拉著滿滿當當鋼材的火車皮攔住，他就從自行車上下來，目送著這列火車緩緩開過，“嗚嗚”地鳴著笛，奔向遠方。這就像一種告別儀式，他的內心有說不出的神圣和自豪。可是現(xiàn)在，攔住他的火車皮變少了。耿軍說，他懷念大家一起等火車通過時的仰望，但更期待這座老城嶄新的明天。

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　　倒春寒的突襲，讓人再次領略陣陣寒意，鋼市也如同這季節(jié)在寒流中跌宕起伏。產能過剩，需求不足，面對嚴峻的市場形勢，一場內部挖潛、機制創(chuàng)新的逆襲之戰(zhàn)以持續(xù)發(fā)力之勢覆蓋到了鄂鋼煉鐵廠自動化車間，打響了以推行基薪加績效分配考核模式為支點的新戰(zhàn)役，激發(fā)出了職工的創(chuàng)效動力，在寒冷中透出絲絲暖意。

　　“2015年，因退休、辭職、調出等原因，職工人數(shù)每個月都在減少，由年初81人減到現(xiàn)在54人，沒有增加一名職工，但是管轄區(qū)域卻更多更廣了。要維護所有電器安全運行，只有創(chuàng)建新機制，在工資分配、用人提效方面循序漸進，穩(wěn)步推進，才能贏在支點上。”車間主任陳昌武告訴記者。

　　“快來看，這周檢修獎出來了。”原料電工班職工們在一周班組會上通過微信平臺公開欄看到獎勵，高興地對幾位參與檢修的職工說，“加分榜上又有你們，上個星期緊急檢修獎勵了5分，這個星期又是5分，獎金又多出一塊，你們真不錯！”完成額外工作加分這樣的事在車間已不是新聞了，因為車間人員緊張，一旦需人手，接到相關通知后，在崗職工安排好日常工作，輪休職工趕到現(xiàn)場，積極投入到檢修項目，確保生產不中斷。

　　“職工們責任感增強了，干得多，獎勵拿得多，都有勁頭工作，以前外委的一些項目大家也在琢磨著自主創(chuàng)新承接過來。”陳昌武坦言。

　　年初，該車間利用班組會議傳導公司面臨的困難，引導職工發(fā)揮自身技術優(yōu)勢，積極出謀劃策，選取具有代表性、可操作性的考核指標，科學量化分值，促業(yè)績和技能同步提升。大力推行計分制考核模式，實行勞動定額管理，完善制定車間績效考核工作實施辦法，將勞動紀律、勞動執(zhí)行率、日常點巡檢確認、設備故障處理、安全工作、班組衛(wèi)生等日常工作，以每日10分制按基礎績效進行細化、分解；另設班組、個人加分獎勵，對突擊檢修、業(yè)務回歸、小改小革等，結合實際完成任務的數(shù)量、質量指標，每完成一個事項得到相應分數(shù)；每月統(tǒng)計上月崗位得分記錄，績效考核結果按月與獎金掛鉤，職工可以通過車間內部微信平臺查看到班組和個人業(yè)績，營造比干勁、比工作、比實績的良好氛圍，實現(xiàn)了“按勞取酬”、“多勞多得”的分配原則，發(fā)揮考核的引導作用，調動職工的工作積極性。

　　“看到身邊職工的小創(chuàng)新、修舊利廢都加分，獎勵分值有50元、100元、200元……雖然獎勵數(shù)額不起眼，但大家發(fā)揮了自身優(yōu)勢，還是挺高興的，如果大家團結一心，這難關肯定能夠渡過去了。今年車間里同崗位最高與最低相比，工資差距有600元左右了。”職工頗有感觸地說到。

備注：數(shù)據僅供參考，不作為投資依據。